АлБи
Генеральная уборка

Как часто, открывая свой шкаф, вы более 20 минут безуспешно пытаетесь найти ту самую голубую кофточку или свой любимый галстук? Считаете ли вы, что стоит навести в шкафу порядок? А как обстоят дела в вашей компании с вашими сотрудниками? Все ли они ясно понимают, какие обязанности выполняют в вашей компании, кому подчиняются, где границы их полномочий? Как давно вы наводили порядок в функционале?

В крупных компаниях, с выстроенной организационной структурой, функциональные обязанности сотрудников определены достаточно четко, а подчиненность закреплена в локальных актах. Однако, если спросить сотрудников, насколько реальные функции совпадают с написанными в инструкциях, вы с удивлением обнаружите набор функций «несвойственных» или «мертвых», и, согласно проведенным консалтинговой компанией «Альт-Бизнес» исследованиям, такое несоответствие составляет более 40% от общего функционала.

В малом и среднем бизнесе картина бывает порой еще более печальна. Не секрет, что формирование штата без кадрового плана – это национальная забава российских руководителей. Взяли родственника, знакомого, придумали ему «громкую» должность, дали пару подчиненных — что конкретно делает этот «сотрудник» — и сам в показаниях путается, и его руководители не могут внятно сформулировать.

Особенно интересно вышеизложенное проявляется тогда, когда подобного «кадра» надо депремировать, объявить порицание или вообще уволить из компании. «За что?» — справедливо возмущается человек – «…где написано, что я за это отвечаю?».

А дальше, все как обычно: каждый пытается в «мутной водичке» размытого функционала не делом заниматься, а доказывать собственную значимость в межличностных конфликтах и психологических игрищах.

Однако, «мутная водичка» отнюдь не является идеальной средой для бизнеса и карьеры, по крайней мере, в развитых странах мира, где с должным пиететом относятся к четкой постановке целей, задач, определению функций, назначению владельцев бизнес- процессов и пр.

Еще один распространенный вариант – «засорение» функционала сотрудника как разовыми, так и постоянными поручениями, не свойственными должности или ниже по квалификации (например, начальнику IT отдела регулярно предлагают разгружать и переносить на место дислокации оргтехнику, в связи с нехваткой грузчиков, бухгалтеру — вести кадровое делопроизводство, дизайнеру – посчитать емкость рынка и т.п.).

Ну и анекдот в тему: «Собака на дачном участке копает землю… лопатой. Соседский барбос смотрит на нее обалдевшим взором. Собака поворачивается к нему и печально произносит: — А все началось с того, что я, дура, однажды принесла тапочки…»

Конечно, чрезмерно широкий функционал нельзя однозначно считать чем-то негативным. Для сотрудника с большими карьерными амбициями – это хороший способ освоить новые направления работы, чтобы в дальнейшем применить полученные знания на новой позиции, а то и в другой компании. Однако если один человек работает «за себя и за того парня», это может означать как то, что «тот парень» со своими обязанностями просто не справляется, так и то, что позиции, на которую можно перенести избыточный функционал, в компании просто нет.

«Универсальный специалист» либо физически не успевает эффективно выполнить все возложенные на него поручения, либо очень скоро выходит из строя от хронических переработок. Следовательно, как минимум постоянные больничные, как максимум — увольнение из компании.

Впрочем, если работник с лёгкостью берёт на себя двойную, а то и тройную нагрузку, то это говорит о недогруженности по основной должности и, возможно, лучшим решением для руководителя было бы расширить формальный функционал работника до фактического, не забыв при этом о повышении зарплаты.

Мотивируют людей не только деньги. Даже при высокой заработной плате жизнь в ситуации «пойди туда, не знаю куда и принеси то, не знаю что» выдержит далеко не каждая психика. Довольно распространенная ситуация, когда отличный сотрудник расстается с вашей компанией из-за нахождения в состоянии постоянной неопределенности, повышающей нервозность и тревожность этого сотрудника ввиду размытого функционала, неясной подчиненности, и т.д.

Повышение эффективности бизнеса от грамотного функционального разделения труда доказано в менеджменте неоднократно. Периодический аудит функционала повышает не только эффективность бизнеса в целом, но и субъективную удовлетворенность трудом сотрудников, способствует укреплению лояльности к работодателю, формированию здорового социально-психологического климата в трудовом коллективе. В любом случае, такие ситуации – веский повод для руководителя навести порядок в компании.

Весна – традиционное время для субботников и генеральной уборки, и не пора ли навести в вашем корпоративном «шкафу» порядок?

 

Рудакова Оксана Юрьевна,
к.пс.н., доцент Южно-Уральского государственного университета,
преподаватель программ переподготовки «Управление персоналом», 
«MiniMBA», бизнес-тренер, бизнес-консультант. 
Опыт работы в HR и консалтинге более 10 лет