АлБи
Вечная проблема ( к вопросу о мотивации труда)
Вечная проблема ( к вопросу о мотивации труда)

Работаешь, работаешь – бац, батарейка села. Нет мотивации к труду, понимаешь!

И эта проблема вечно волнующая руководителей – что же с ними делать-то, с немотивированными работниками? Может конкурс на лучшего работника объявить и отправить победителя отдыхать на теплое ласковое море? Может систему оплаты труда поменять? А может корпоративчик, для поднятия «методом С2Н5ОН» командного духа?

Уже слышу возражение руководителей: «Да пробовали все! Не работает или дает краткосрочный эффект!». Вот я желаю поговорить на тему, почему известные методы мотивации труда не дают желаемого эффекта в современном бизнесе.


1. Большинство инструментов мотивирования сотрудников, как в зарубежном, так и в отечественном менеджменте разрабатывалось и первоначально внедрялось в 80-90-е годы ХХ века .

За 30 лет произошла смена поколений, и вместо командно ориентированных, нацеленных долгосрочные карьеры и поступательный рост вознаграждения сотрудников поколения «Х» пришло поколение «У» с совершенно иным мотивационным полем.

Современная молодежь хочет все, сразу, быстро и много, а самое главное молодые успешны там, где им ИНТЕРЕСНО работать. Это поколение не терпит (с трудом переносит) ситуации мелочного контроля, жесткого графика, строгих правил. Мотивирует их уважение свободы личности, возможность получать новые знания и навыки, возможность предлагать и внедрять улучшения в работе, четкое понимание, сколько и за что денег сотрудник получит (и не через 20 лет, а в ближайшем обозримом настоящем).

Один из наших клиентов предложил нам проект по созданию отдела продаж «с нуля» через процедуру группового отбора, создание ситуации ажиотажа, держание кандидатов в коридоре по 5-6 часов, чтобы принять на работу самых «мотивированных и терпеливых». Ссылался на книжки умные с подобной моделью создания «боевых команд продаж». Книжки, кстати написанные в конце 90х годов….. Мы сказали ему, что подход для современной молодежи не рабочий - не поверил. Только проверка жизнеспособности таких приемов дорого обойдется бизнесу: время, реклама, репутация на рынке труда.

Вернемся к ключевому слову «ИНТЕРЕСНО». Молодежь не желает никому доказывать свою состоятельность. «Игреки» с детства убеждены, что они пупы земли, солнца и звезды в одном флаконе. И это с рождения. И это не лечится. Так вот, если ИНТЕРЕСНО, можно и волонтером без денег, и стажером «за мало денег», и т.д.

Вывод: Разные поколения - разные мотиваторы. Молодежь мотивирует интересная работа. Например, убедите молодых сотрудников, что работать интересно - и батарейка заряжается.

2. Не хлебом единым, однако… На работу приходят зарабатывать деньги. Желательно много, своевременно и за нормальный объем работы. И, как очень удачно пошутили в КВН «У нас в России смертную казнь заменили ипотекой!». Многим заработные платы нужны, чтобы платить кредиты, следовательно, хочется получать в предсказуемом объеме и времени поступления денег в карман.

Грамотное управление денежным вознаграждением – большая редкость для бизнеса в нашей стране.

Пример из жизни. Одна известная компания заказала «великим московским консультантам» разработать проект по оплате труда персонала. «Консультанты» (смею заметить за немалую сумму!!!) выкатили жиденькие таблички и обозвали их громким словом «KPI». При ближайшем рассмотрении оказалось, что это банальная пародия на окладно- премиальную систему оплаты труда с применением КТУ (коэффициента трудового участия, привет из советского прошлого…). В общем, купили руководители дворняжку по цене породистого интерчемпиона. Печаль. Но это полбеды. Внедрение этого «чуда» в компании стоило ей ухода ключевых сотрудников. Ну и прикиньте остальные косвенные убытки.

Или другой пример. Разработали систему оплаты труда, а там показатели настолько запутанные, что как говориться без бутылки не разобраться. Спрашиваю сотрудника такой компании «Сколько у Вас заработная плата?», «Не знаю, каждый раз по-разному, и как считается - не понимаю», отвечает. Как вы думаете, что у такого сотрудника с мотивацией к труду?

Вывод: система оплаты труда – штука сложная и хрупкая. Неправильно оплаченный труд - самый большой демотиватор. Для всех поколений. Прежде чем менять – надо очень хорошо думать. Не факт, что система, успешно работающая в другой компании, подходит вам. Не факт, что модные «KPI» нужны вашей компании. Ну, и с жадностью надо бороться. Человек, который получает достойное, грамотно выстроенное денежное вознаграждение мотивирован к труду больше, чем в ситуациях «время покажет, что вы заработали…», «и я еще подумаю как вам выплатить переменную часть в этот раз…». Заметьте, не огромную зарплату, а достойное вознаграждение!

Интерес к труду и достойное вознаграждение за труд, на мой взгляд, это те самые «волшебные ключики», которыми открывается дверь в светлый мир поддержания мотивации персонала, эффективного труда и растущей прибыли компании. Только ключики открывают не все замки подряд, а те, для которых их изготавливали. В конкретной компании с конкретной корпоративной культурой

Кроме перечисленных выше, есть еще немаловажные факторы, но об этом в другой раз…